Metáfora das Organizações como Cérebro.

Grupo :  Ana Clara, Diego, Angélica Santos, Anilto Carvalho, Gabriel Carvalho, Samara Olivera e Virgilio Araujo

Telejornal Dia-a-Dia ADM

                                    Telejornal Dia-a-Dia ADM  Postado por Grupo Thinking in Management

Google: um pedacinho do “Éden”

Grupo Thinking in Management

A base de uma empresa é composta essencialmente por pessoas, e estas devem ser determinadas por sua cultura organizacional. Sua cultura consiste nas crenças, valores, regras de conduta, morais e éticas, e ainda pelos princípios e políticas de gestão implantadas pela organização.

Estes elementos evidenciam a importância da cultura organizacional de uma empresa como o fundamento de suas ações e práticas de gestão de pessoas e resultados. Toda empresa tem sua política organizacional, a partir desta cultura que os colaboradores são orientados para a realizações de suas tarefas.

A Google passa de uma ferramenta de busca pela internet para o sonho de qualquer jovem em fazer parte dessa empresa. Em 2010, dois estudos concluíram que ela estava no topo da lista:  a pesquisa “Top 100 Ideal Employer”, realizada pela consultoria Universum Global e a “A empresa dos sonhos dos jovens”, realizada pela Cia de Talentos, Nextview e TNS.  De fato, uma pessoa que trabalha nessa empresa possa ter um salário atraente, mas está não e a principal característica dessa organização.

Um pouco do sistema dessa empresa é retratado no filme “Os estagiários” (the Internship).  O filme retrata a história de quarenta desempregados que conseguem uma vaga de estágio que se passa no “Googleplex” e terão uma ideia do que são ambientes de trabalho "não convencionais". Na empresa você pode organizar suas atividades, ter suas horas de lazer, agendar suas aulas de ioga, escolher seus horários de trabalho, entre outras atividades.

A Google se preocupa em oferecer as mesmas vantagens e benefícios a todos seus funcionários, independentemente do cargo ocupado. Qualquer colaborador recebe participação nos lucros e ações da empresa.

A organização procura pessoas que sempre estejam em busca de conhecimento, e que tenham vontade de aprender, além de sempre estarem prontas para aceitar novos desafios e também saibam trabalhar em equipe. Em troca a organização espera do colaborador comprometimento, criatividade e produtividade na sua função.

Peter Drucker diz; "trabalhar para refletir os valores sociais como a oportunidade, a comunidade, a solidariedade e as realizações individuais, e não apenas valores do negócio como custo e eficiência”.A cultura da Google tenta se aproximar dos valores Druckerianos de que "a empresa não é apenas um instrumento econômico, mas sim uma instituição social”.

A cultura organizacional da empresa tem que ser evidentemente ressaltada para que o sistema de desenvolvimento da empresa obtenha progresso. Cada organização possui sua própria cultura, que deve ser adequada as necessidades da mesma. Respeitar as regras é parte fundamental para a administração, e os líderes devem orientar seus colaboradores em suas condutas, e também no cumprimento das regras da empresa.

A Potência Japonesa e seu Culturalismo

O Japão possui resultados invejáveis referentes à sua forma de administrar. Tem como base várias dificuldades que o fez se adaptar à sua realidade, tais como a limitação de recursos naturais e a superpopulação do país.

Sem possuir recursos naturais, o Japão tem como principal fonte de renda a exportação de produtos manufaturados. A princípio o trabalho era somente manual, posteriormente passou a ser feito por máquinas, o que possibilitou a produção de grande quantidade em menor tempo. Quando referimos à política japonesa, obrigatoriamente devemos citar seu grande crescimento econômico após a 2ª Guerra Mundial, onde o país foi reconstruído economicamente com a assistência dos Estados Unidos. Esse período de “reconstrução” teve como características a busca do estreitamento das relações entre empresas, fornecedores, fabricantes, distribuidores em grupos chamados keiretsu (termo japonês onde as empresas se unem para atingir um fim comum baseadas em um certo interesse econômico). Grandes empresas possuíam sindicatos nomeados como shuntō. Esses sindicatos tinham como base a comparação dos baixos e altos salários no mercado, negociações salariais dos sindicatos dos empregados e empregadores. Por fim foi adequada a garantia de emprego vitalício nas grandes empresas e fábricas que possuíam sindicatos competentes.

O governo dos Estados Unidos teve papel crucial para a recuperação da economia do país na pós-guerra, porém toda essa colaboração tinha um propósito: fazer com que não surgisse o militarismo no Japão e muito menos o antiamericanismo. Os Estados Unidos dando este apoio ganhou em troca a união das duas potências. Mesmo possuindo uma política própria, os japoneses possuíam características da administração ocidental para se tornar uma economia globalizada e adepta às políticas de outros países.

O perfil japonês é bastante cultural e cheio de misticismos. Como comparação citaremos a moral dos samurais. O perfil do samurai é composto pela fidelidade, colaboração com os seus demais, maestria, sabedoria e serenidade. A base do empreendedorismo japonês, mesmo advindo dos pequenos agricultores às maiores multinacionais, se assemelha ao que é passado desde criança tanto pela família ou mesmo pela cultura social do país.

Quando pensamos na cultura japonesa, nos vem logo a ideia de uma sociedade coletivista , um lugar onde as hierarquias são muito rígidas ,e  onde a originalidade pode ser vista como um comportamento condenável. Isso se deve pela sua localização histórica, isolados em seu arquipélago, o coletivo, ou seja, a união era vista como uma arma de defesa a presença de pessoas estrangeiras e a comportamentos diferentes dos estabelecidos que pudesse provocar  mudanças na forma de organização da sociedade e na cultura do país. Essa presença de espírito coletivo também era de grande valia contra as catástrofes naturais que o país sempre esteve exposto.

O coletivismo teve importante influência no crescimento da economia e na consolidação do país como uma grande potência. Porém essa forma de organização homogênea começa a ser questionadas pelos jovens japoneses, que em comparação a gerações anteriores, estão se despertando para o individualismo, são jovens que prezam pela sua privacidade e liberdade de criação. Daqui algum tempo será essa nova geração com seus desejos individuais que estarão chegando ao comando do país.

As mudanças que poderão surgir com essa chegada de novas formas de pensar, tendendo ao a ideia do individualismo, ou seja, maior liberdade de criatividade e inovações poderão ser consideradas errôneas e dificilmente aceitas de forma natural pelos conservadores. Mas a combinação entre o coletivismo e individualismo sendo bem articulada, e planejada poderá ser  sim um fundamental artifício  para o pais conseguir se manter como a forte potência que é,  frente a globalização, que cada vez mais exige novas transformações e inovações, devido as integrações de forma fácil e rápida nos campo sociais, políticos e econômicos no mundo.

equipe Insights Cotidianos (Amanda Rezende Rodrigues, Cláudio Juneo R. Silva, Daiane Alice Pereira Araujo, Paula Crystina de Souza, Pricila Maria Tavares). 

Organizações como cérebro

 

Vídeo sobre a metáfora das organizações enquanto cérebros

 

 

 

Grupo Adm-ID: Ana Carolina, Matheus Oliveira, Natália, Stefany

Mulheres e a Cultura Organizacional Contemporânea

A globalização trouxe inúmeras mudanças à nossa sociedade, pois é um processo de aprofundamento internacional da integração econômica, social, cultural e política.

O mercado de trabalho não fugiu dessas mudanças e o cenário social em que o homem saia para trabalhar e prover o sustento da família e a mulher cuidava da casa e dos filhos hoje em dia não é mais aceito até mesmo por questões sociais em relação ao que se considera como família. Observa-se a inserção ascendente da mulher no mercado de trabalho e o pensamento incutido de que ela poderia ser apenas dona de casa deu lugar a diferentes tipos de funções em diversos tipos de organizações. Ao traçar uma linha do tempo, podemos perceber uma intensificação deste processo nos últimos vinte anos, mesmo que tenha começado ainda na revolução industrial apesar de ser cerceado pelo preconceito.

Apesar das diferenças físicas entre homens e mulheres não há nada, que seja realmente relevante intelectualmente falando, que as impeça de realizar qualquer tipo de função desde cargos operacionais aos mais altos níveis de gestão. Apesar disso observa-se, ainda hoje, um maior contingente de homens em posições superiores e com maiores salários, ainda que exercendo a mesma função. Em linhas gerais, o panorama nas organizações não é favorável ao “sexo frágil” e infelizmente ainda há aquelas que não valorizam seu trabalho e pagam menos por ele.

No entanto, o espírito empreendedor feminino esta abrindo um novo caminho nas organizações, obtendo grande relevância. A passos curtos as mulheres vem ocupando seu espaço no mercado e sua capacidade laborativa vai além das profissões de base, alcançando posições cada vez mais altas. A Cultura das organizações tem mudado a cada dia e um novo modelo de gerenciamento de pessoas vem surgindo, resultante das pressões internas e externas que lidam no cotidiano cultural da sociedade contemporânea.

Diante do desencadear de mudanças no comportamento social, muitas organizações começam a ter um comportamento diferente durante o recrutamento externo e interno estabelecendo uma cultura renovável. Com isto a sociedade moderna vivencia algumas mudanças afetadas diferentemente no sistema econômico e social, revelando o quanto interligado pode ser o comportamento dos indivíduos com seus ideais e as relações causais das interações organizacionais.

A diversidade de cultura no trabalho ocasionado pelas mulheres tem um reflexo no pensar, agir e sentir em diferentes relações evidenciadas pelas organizações e isso pode causar um grande impacto no processo produtivo, trazendo uma nova concepção de trabalho nas diferentes sociedades. Assim revisar sua postura quanto às diferenças de gênero no quadro de funcionários torna-se tão inevitável quanto estratégico.

equipe Insights Cotidianos (Amanda Rezende Rodrigues, Cláudio Juneo R. Silva, Daiane Alice Pereira Araujo, Paula Crystina de Souza, Pricila Maria Tavares). 

As dificuldades das Startups brasileiras

Primeiramente nada melhor que começarmos  entendendo o que seria uma startup. De fato startup é um grupo de pessoas iniciando uma empresa, trabalhando com uma ideia diferente com condições extremas de incertezas. Tudo começou entre 1996 e 2001, durante uma época que chamamos de bolha da internet que foi caracterizada por uma forte alta das ações de novas empresas de tecnologia da informação e comunicação.

O dilema entre empreendedores já tem sido o mesmo a séculos: que estratégia aqueles que querem empreender devem tomar para chegar ao seu objetivo? Como a própria história nos revela, essas decisões já vem sido tomadas a tempos, como exemplo quando Vasco da Gama e Cristóvão Colombo pretendiam chegar ao Oriente no fim dos anos 1400. Colombo escolheu a caravela que era a embarcação mais rápida da época, não chegou as Índias, mas sim na América. Já Vasco da Gama com sua caravana mais preparada para longas viagens rodou o mundo e chegou às Índias, podemos tirar disto que foram métodos, ferramentas e caminhos diferentes, mas ambos souberam usar o que tinham de melhor para alcançar o sucesso.

No Brasil a estimativa é que existam mais de 10 mil startups, porém estão mapeadas apenas 2,8 mil. Investidores costumam  dizer que as startups brasileiras estão no vale da morte, nove entre dez morrem antes de se tornarem empresas adultas, para que o esforço não seja em vão é necessário criar um produto que faça a diferença para os consumidores. Sem inovação não conseguimos estabelecer uma competitividade global, devemos pensar em um mundo globalizado onde empresas tem que estarem aptas a disputar em todos os campos. Mas sabemos das dificuldades existentes em nosso país que limitam toda essa inovação, que são: as atuais politicas governamentais(por exemplo, burocracia e sistema tributário ), falta de apoio financeiro e falta de capacitação dos próprios empreendedores, etc.

Os Investimentos físicos que geralmente são os primeiros que as startups recebem são bem escassos em nosso país, não ultrapassando os US$ 325 milhões, 75 vezes menos que startups no Vale do Silício recebem, algo em torno de US$ 25 bilhões por ano. Também a dados que 87% das startups no Vale do Silício contam com financiamento externo, como de investidores, fundos e incubadoras, já no Brasil essa estimativa é de que seja apenas 25%. Está cada vez mais difícil o investimento de estrangeiros em nossas startups, reflexo da desaceleração da nossa economia e recuperação de outras. Porém, recentes iniciativas tem impulsionado o apoio financeiro no Brasil, um programa do Ministério da Ciência de bolsas de até R$200 mil para startups selecionadas, além de outras parceiras.

No entanto, temos um grande exemplo de startup brasileira, que é a Buscapé. Em 1999, um grupo de garotos de São Paulo criou uma startup que chegou a valer US$ 400 milhões em apenas dez anos. Tiveram uma ideia de um site de pesquisa e comparação de produtos, considerada um absurdo no inicio. Mesmo com todas as dificuldades o site deu certo e atraiu um grupo sul-africano, que comprou a maior parte de ações da empresa. O sucesso foi tamanho que em 2013 o Buscapé era o maior site de comparação da América Latina, após um ano se tornou o maior do mundo. Com todo o sucesso da empresa, agora fazem um concurso para encontrar boas ideias, onde os donos das melhores são convidados a trabalhar dentro da empresa e recebem investimentos. Outra  grande oportunidade que estará vindo para o Brasil, especificamente na cidade de São Paulo em 2015 é o Google Campus, que é um local de trabalho coletivo para empresas iniciantes. Será o terceiro do Google no mundo, existente já em Israel (Tel Aviv), Inglaterra (Londres). Portanto pensemos, o sucesso por aqui não é fácil, mas a recompensa pelo esforço pode ser grande.

Google Campus

Grupo: Breno Geron, Clério Santana, Gustavo Forapani, Heitor de Aguiar Cogo, Leonardo Silvério e Wagner Rodrigues

As organizações e as minorias

A palavra racismo tem um grande impacto dentro da sociedade nos dias atuais e nas organização não é diferente. O racismo é caracterizado por julgar antecipadamente uma pessoa devido à sua cor, opção sexual, crença e até mesmo sua cultura. É triste saber que uma prática como essa, ainda acontece na maior parte das empresas do Brasil. Em nosso dia-a-dia vemos notícias sobre discriminação de negros, mulheres, gays e deficientes nos jornais ou na TV, com bastante freqüencia. Seja qual for este tipo de discriminação devemos lutar para acabar com ela, o mais rápido possível.

Depois do pós-modernismo se tornou uma característica das organizações criar sua própria cultura e tentar moldar seus colaboradores. Na teoria esse comportamento é bastante explanado na metáfora da organização como forma de dominação. Funcionários têm de se adequar a cultura da organização: mas como fazer isso se todos somos diferentes, se todos pensamos diferente?  O Conflito, decorrente das várias interpretações da cultura organizacional, se torna inevitável e; depois de muitos conflitos, só permanece na organização quem se adequa.

Esta parte da teoria serve para nos mostrar o que vem acontecendo nas empresas, pessoas altamente qualificadas não são selecionadas para um cargo por ser diferente, por terem hábitos e crenças diferentes. Nosso país, mesmo com uma presidente mulher, ainda consegue ser bastante machista e quase não vemos mulheres ocupando cargos de alta hierarquia dentro das organizações.

No Brasil, essa questão é ainda mais séria uma vez que vemos que nossas organizações estão, geralmente, embasadas em uma cultura de familias tradicionais fortes, patriarcalismo e uma cultura bastante paltada no tradicionalismo que descende da igreja católica. Por causa desse tradicionalismo, as pessoas e, consequentemente as organizações que elas participam, costumam ser bastante avessas à mudanças: as novas dinamicas das famílias, formas de se vestir, tatuagens e até mesmo cortes de cabelo e barba.

 Quando uma empresa contrata um funcionário que não possui uma cultura semelhante a da empresa, ele é obrigado a esconder sua verdadeira face, suas verdadeiras atitudes. Funcionários ‘diferentes’ estão sempre mais aptos a sofrer diferentes tipos de abusos dentro da organização pois ocorre uma pressão contra eles. Isso se torna muito visivel em grandes organizações intelectuais, como o google, onde funcionários homossexuais, para se proteger e buscar seus direitos, criaram um grupo informal e se nomearam “gayglers” uma acronimo à “googlers”, o nome que a comunidade deu aos funcionários da empresa.

O objetivo deste texto é conscientizar a nós, futuros administradores, de que o preconceito e a exclusão social não deveria existir, e que deve ficar no passado. Devemos lutar pelo direito de todas as pessoas e respeitar o próximo para que assim consigamos organizações mais justas, organizações mais humanas e, consequentemente, toda uma sociedade melhor. 

Grupo: Bruna Kerolayne, Daniel Pinheiro, Débora Medeiros, Igor Silva, Ingrid Souza, Marcel Camargos.

A organização como um campo de batalha

É comum nos dias atuais se ter funcionários insatisfeitos com a empresa em que trabalha. Por outro lado podem-se observar também as empresas em um processo de descontentamento em ralação à sua mão-de-obra. O ambiente organizacional acaba se tornando um campo de guerra, que trás de um lado, funcionários contrariados com o serviço, a carga horária que por vezes pode se achar abusiva, o salário baixo, a autoridade da gerência, etc.; e de outro lado às organizações controladoras, impondo regras e criando um ambiente de pressão extrema para que essas regras venham se cumprir dentro das empresas.

O processo administrativo de algumas organizações tende a possuir uma forma de gerência bastante autoritária quando se diz respeito no trato com os seus subordinados. E apesar de algumas vezes não ser tão claro em algumas empresas essas disputas, elas são mais comuns do que se pode imaginar.

 Para se compreender melhor alguns tipos de autoridades que podem existir dentro das organizações, pode-se tomar por base um estudo feito por Weber que irá definir três tipos de autoridade; A Autoridade Tradicional que se baseia nos costumes e tradições de uma determinada cultura, a Autoridade Carismática que se baseia em características pessoais de um indivíduo e por fim a Autoridade Racional-legal que se refere à autoridade baseada nas regras e normas estabelecidas por um regulamento reconhecido e aceito por todos os membros de cada comunidade. O ordenamento jurídico estabelece competências, direitos e deveres atribuídos a cada função e a autoridade se impõe pela obediência a esses princípios. O exercício da função e da autoridade é assim limitado pela regra. Pode- se compreender a partir desse estudo que a autoridade característica da sociedade moderna é então o modelo de autoridade racional-legal, onde o individuo subordinado não deve sua lealdade à apenas um chefe ou a um grupo de gerência, mas sim as regras e normas emanadas pelas autoridades competentes enquanto estiver no cargo.

Então, se a maior parte das empresas atua com o tipo de autoridade Racional-legal, e que para cada cargo existem normas e regras para serem cumpridas, é importante frisar que as regras são determinadas por autoridades competentes e que essas deverão ser cumpridas enquanto se ocupar o cargo, se o funcionário deixar de exercer determinada função, também estará suspenso de suas obrigações em relação à função hora antes exercida, qual seria o ponto de conflito em questão para as desavenças entre funcionários e empresa?

A questão seria a insatisfação dos funcionários com as regras e normas. Pois essas muitas vezes fazem com que os direitos do empregado remunerado sejam negados, incapacita-o de tomar suas próprias decisões, e o direito de igualdade se torna esquecido. O que se espera do subordinado é    que mantenha sua boca fechada, faça aquilo lhe foi dito e se submeta as regras excessivas de seu superior. Além disso, o Brasil é um país democrata, onde seus cidadãos são considerados iguais perante a sociedade, todos têm os mesmos direitos e também os mesmos deverem para serem cumpridos. No entanto a ideia é que por oito horas diárias eles se esqueçam dessa democracia e continue trabalhando num regime que podemos dizer ser autocrata. Por fim os funcionários que não conseguem conviver com tal autoridade e a pressão desse controle de poder sobre si, esse tem a liberdade de tentar encontrar outro emprego, um que possa ser menos difícil aceitar ser controlado pelo que podemos chamar de politica organizacional e começar novamente uma carreira profissional. Um novo cargo, novas regras.

Grupo Adm-Id: Ana Carolina, Natália, Matheus Oliveira e Stefany.

A mulher no mercado de trabalho

      A mulher vem conquistando mais espaço na sociedade e se afirmando no mercado de trabalho, superando preconceitos e desafiando os limites pré estabelecidos pela cultura machista que as inferiorizam pelo seu gênero, esse processo ainda ocorre lentamente, mas já é um avanço significativo em comparação há algumas décadas passadas. 
 Há aproximadamente 70 a 80 anos atrás a mulher não era ouvida, não podia expressar suas opiniões e tinha que obedecer a ordens de seus pais e marido. A mulher não tinha escolha e opinião própria, era o pai que escolhia com quem a filha iria se casar e após o casamento a mulher era quem fazia todo serviço doméstico e tudo o que o marido dissesse era como uma ordem. Então, por a mulher ser praticamente totalmente submissa ao homem, a taxa de agressões, estupros e mortes eram muito grandes. 

Neste mesmo tempo, mulheres não tinham profissões, não tinham formações profissionais e muito mal concluíam o ensino básico. No final dos anos 60 as mulheres se revoltaram e fizeram uma revolução feminista onde jogaram seus sutiãs e os queimaram. Uma luta em que pediam por direitos iguais e a não violência contra a mulher, e esta luta pelos seus direitos se dá até hoje.

Nos tempos de hoje, mesmo com tantas mudanças e conquistas, as brasileiras continuam tendo menos espaço entre os homens. Apesar de cada ano as mulheres entrarem no mercado de trabalho, elas continuam tendo a maior taxa de desemprego comparado ao homem. As mulheres no Brasil já são mais que os homens, e estudos apontam que são as mais estudiosas e concentradas, porém muitas trabalham mais e nas mesmas funções ganhando menos que eles. Mas elas não desistem e conseguem ter muita força de vontade e persistência para conseguir seus objetivos e uma colocação no mercado de trabalho. E em nossa sociedade a mulher ainda tem que se esforçar mais que os homens em algumas profissões para adquirir respeito.

Existe uma maior resistência com as mulheres em algumas áreas profissionais. Entre elas estão às áreas jurídicas, engenharias e administração por serem profissões onde há lideranças, e na cultura brasileira cargos de liderança são quase exclusivamente destinado a homens

Para a mulher estar à frente de um grupo, comandar e liderar pessoas, é desafiador, onde elas buscam estratégias para que sua equipe consiga alcançar os objetivos propostos com êxito. Um exemplo disso são as empresárias e as policiais. Policiais que antigamente mulheres não eram aceitas por haver muitas restrições estão cada vez mais provando que conseguem fazer mais que os homens e conquistando altos cargos mesmo com tantas restrições. Não podemos esquecer também, que a cada dia a mulher está buscando se posicionar com o profissionalismo e quando conseguem conquistar seus objetivos, elas anseiam pelo reconhecimento de liderança. 

De acordo com a narrativa, esta questão nos faz refletir sobre o que realmente está faltando para a mulher se igualar aos homens na sociedade, será que os homens realmente são superiores na tomada de decisão apenas pelo gênero ou falta ainda a aplicação da real meritocracia na nossa sociedade?

Grupo: Ana Clara, Angélica, Anilto, Diego, Gabriel Carvalho, Samara Oliveira, Virgílio

Ser ou não ser inovador? Eis a questão!

Muito se fala de inovação, existem diversas definições, mas, na prática cada caso é um caso. Podemos ter inovações de ideias, ideais, produtos, serviços entre vários outros tipos. Temos em nossa sociedade uma porção de ideias inovadoras que revolucionaram tanto o mundo empresarial, como a sociedade em si. Para entenderem melhor esse conceito tão amplo, traremos alguns exemplos de novação e seu impacto para a sociedade.

Começaremos por um exemplo que é de conhecimento mundial e teve uma gigantesca importância no mundo todo: Henry Ford. Foi o homem que implementou a produção em massa de automóveis e se tornou um símbolo da produção industrial no século XX.

Outa ideia inovadora muito importante que pouca gente sabe e teve como pioneira a Marks&Spencer, uma loja de departamento que vende de alimentos aos aparelhos eletrônicos, foi a atenção maior à necessidade dos consumidores, ao invés de priorizarem os produtores. Esse foi um passo enorme no que se diz respeito à logística das empresas.

Agora citando o que talvez seja uma das maiores inovações, temos o Google. Uma ideia revolucionária que acabou se tornando o maior site de buscas do mundo e uma das empresas mais rentáveis. Não digo que é revolucionária somente pela tecnologia envolvida, mas pelo modelo inusitado de organização. O Google, como já vimos em sala de aula e fora dela também, é um modelo “fora dos padrões”, onde não existe um sistema de hierarquia. Por envolver um processo criativo, seus funcionários são livres e fazem seus próprios horários, escolhem a decoração de seus ambientes de trabalho, além das diversas áreas para alimentação, esportes e integração social.

 Ser inovador é um risco. Pode ter sucesso, tanto como pode fracassar. Então por que as empresas correm esse risco? É simples: porque a inovação é muito almejada no âmbito organizacional. No caso do Google, o modelo de gestão rigoroso foi posto a prova e adivinhem? Percebeu-se que ele não funcionava tanto assim, dando lugar a um modelo mais livre e consequentemente mais eficaz.

Simplificando, foi percebido que um ambiente cheio de opressão, supervisão rigorosa e sem espaço para integração, foi menos eficiente do que um ambiente o qual o próprio funcionário pode ter uma maior autonomia.

Nessa pequena demonstração sobre o que é inovação, entendemos que a priori não é fácil e nem sempre dá certo, mas que ser um empreendedor é correr riscos, então devemos sim achar os caminhos necessários para alcança-la, por mais tortuosos que sejam.

Grupo: Ana Clara, Angélica, Diego, Anilto, Gabriel Carvalho, Samara Oliveira, Virgílio

Administração Pública - Universidade Federal de Uberlândia

Grupo: Breno Geron, Clério Santana, Gustavo Forapani, Heitor de Aguiar Cogo, Leonardo Silvério e Wagner Rodrigues.

Como se dá uma cultura organizacional de uma empresa familiar

A cultura organizacional de organizações familiares tem como centro de cultura a figura do seu fundador, que vincula seus próprios valores e seus comportamentos e os da família para a organização. Assim desta forma no início da organização que são construídas as bases de formação e do desenvolvimento da cultura da organização.

As organizações familiares são um grupo de muita relevância no mundo inteiro, e tem formas variadas mas todas têm uma característica em comum, todas vêm oriundas de história familiares, aonde esses familiares estão à frente da empresa assim cultivando uma maior expectativa sobre a sobrevivência da empresa

Desse modo a cultura dessas organizações acaba sendo totalmente influenciada pela cultura da família que a administra. Assim muitas das vezes os familiares dos donos não cumprem horários, metas, entre outras coisas. Isso acaba servindo de exemplo para os demais funcionários ou desmotivando os colaboradores que efetivamente trabalham e que não são reconhecidos. Além disso esse colaborador não tem para quem recorrer quando tem problemas dentro da empresa.

Assim o processo sucessório acarreta, entretanto, o surgimento de novas lideranças que por vezes apresentam padrões simbólicos, crenças e valores distintos daqueles que até então vigoravam na organização desde a sua fundação, o que pode acarretar mudanças no estilo de condução dos negócios, na estrutura da empresa e em sua cultura. Essas mudanças decorrentes do processo sucessório em empresas familiares provavelmente implicam transformações em sua cultura. 

Com o crescimento e expansão da empresa torna-se extremamente difícil a transferência gerencia ou espírito empreendedor que são próprios do fundador para seus sucessores, o que tem levado muitas empresas familiares a optarem pela profissionalização como forma de garantir sua continuidade.

A profissionalização implica a substituição de administradores familiares por gerentes contratados e assalariados que costumam levar a empresa a adotar práticas administrativas mais racionais e menos personalizadas. Podendo fazer a empresa familiar se profissionalizar, quando sua administração passa para as mãos de executivos profissionais, em geral recrutados no mercado, muito embora este executivo possa ser, também, alguém da própria família, que tenha recebido formação adequada para assumir o comando gerencial da empresa há uma mudança completa na cultura da organização pois todo aquele espírito familiar é deixado de lado para a organização poder ter um crescimento, assim mostrando que a cultura dentro de uma empresa familiar pode ser destruída por uma mudança por quem está no comando da empresa.

As principais características das empresas familiares:

Pontos fortes

Comando único e centralizado, permitindo reações rápidas em situações de emergência;

Estrutura administrativa e operacional "enxuta";

Disponibilidade de recursos financeiros e administrativos para autofinanciamento obtido de poupança compulsória feita pela família;

Importantes relações comunitárias e comerciais decorrentes de um nome respeitado;

Organização interna leal e dedicada;

Forte valorização da confiança mútua, independentemente de vínculo familiares. A formação de laços entre empregados antigos e os proprietários exerce papel importante no desempenho da empresa;

Grupo interessado e unido em torno do fundador;

Sensibilidade em relação ao bem-estar dos empregados e da comunidade onde atua;

Continuidade e integridade de diretrizes administrativas e de focos de atenção da empresa.

Pontos fracos

Dificuldades na separação entre o que é intuitivo/emocional e racional, tendendo mais para o primeiro;

A postura de autoritarismo e austeridade do fundador, na forma de vestir ou na administração dos gastos, se alterna com atitudes de paternalismo, que acabam sendo usadas como forma de manipulação;

Exigência de dedicação exclusiva dos familiares, priorizando os interesses da empresa;

Laços afetivos extremamente fortes, influenciando os comportamentos, relacionamentos e decisões da empresa;

Valorização da antiguidade como um atributo que supera a exigência de eficácia ou competência;

Expectativa de alta fidelidade dos empregados. Isto pode gerar um comportamento de submissão, sufocando a criatividade;

Falta de comando central capaz de gerar uma reação rápida para enfrentar os desafios do mercado;

Grupo: Daniela Ferreira, Gilberto Alves, Williane Souza, Rafael Henrique e Rodrigo Ruas

A MULHER E SEU ESPAÇO NAS ORGANIZAÇÕES

https://www.youtube.com/watch?v=piuuPMR321U

2° vídeo da equipe Insights Cotidianos (Amanda Rezende Rodrigues, Cláudio Juneo R. Silva, Daiane Alice Pereira Araujo, Paula Crystina de Souza, Pricila Maria Tavares). 

A estrutura deve acolher o desenvolvimento: Porque sofremos tanto com planejamento?

Um pilar central para o desenvolvimento de qualquer sociedade é a infraestrutura urbana. Quesito no qual o Brasil ainda se mostra deficitário seja quando analisamos o trânsito caótico, os bolsões de pobreza ou a infra-estrutura sanitária. Quando um país almeja um desenvolvimento econômico sustentável este deve considerar a importância de se elaborar um planejamento urbano capaz de satisfazer suas ambições.

Nos últimos 60 anos o Brasil experimentou uma deslocação do eixo populacional, do ambiente rural (fazendas e comunidades isoladas) para as cidades, que ocorreu principalmente em cidades médias e grandes. Hoje cerca de 85% da população brasileira vive em cidades, o que atrai bastante pressão para essa forma de alocação populacional. No nosso país onde a taxa de habitantes em meios urbanos é superior a de países como os EUA (81%), a importância do planejamento urbano é critica para o sucesso socioeconômico da nação.

A importância da preocupação com o planejamento urbano começa a se tornar evidente na virada dos séculos XIX e XX, porque naquela época não havia um fator que hoje consideramos indispensável para a vida urbana: o sistema de esgotos.

 A maior parte do esgoto urbano era depositada a céu aberto, tornando a condição de vida da maior parte da população (principalmente a dos mais pobres) insalubre. O mau cheiro era insuportável e surtos de doenças ligadas à falta de higiene eram constantes.

Nessa mesma época as fabricas se tornaram parte primordial da economia, e por conseqüência partes integrante do espaço urbano. Elas impactaram no trânsito, na alocação de tempo e investimento. Também é importante avaliar o surgimento dos primeiros meios modernos de comunicação, no século XIX com o telegrafo e o telefone, no século XX o rádio e mais tarde televisão, que demandaram novos investimentos e moldaram a forma como a qual nos comunicamos e passamos o tempo.

Outro fator que desempenhou papel importante naquele tempo foi o surgimento da iluminação pública que veio a mudar a vida urbana tornando as cidades mais seguras, o que encorajou certos hábitos, como a vida noturna, além de ajudar a propagar os turnos de trabalho noturno, influenciando também na economia das cidades.

Não podemos nos esquecer que com a chegada da eletricidade e o aumento da população cada vez mais crescente uma solução encontrada foram os bondes que vieram a moldar parte da infraestrutura urbana, para que assim fosse possível deslocar o máximo de pessoas possível. O advento dos automóveis culminou com o surgimento de novos desafios, desafios esses que se mostraram colossais, vistos que mesmo hoje ainda não os superamos.

Na metade do século o Brasil observou dois governos que transformaram o país, Getúlio e Juscelino, com seus grandes projetos sócio-econômicos que alavancaram o desenvolvimento industrial e reformaram a infraestrutura do país. Cidades como São Paulo e Rio de Janeiro agora na casa dos milhões de habitantes representaram o surgimento de novos problemas. Transito caótico, formações de bolsões de pobreza (favelas, principalmente durante a ditadura), o surto da violência urbana, poluição do ar sonora e visual, a falta de lugares apropriados a acomodação do lixo urbano entre outros.

Urbanização da favela do Sapé recupera córrego ocupado por habitações irregulares.

Se preocupar com a qualidade de vida se mostra hoje como parte primordial da formação de um planejamento urbano adequado e para isso ele tem de atender á várias demandas: sanitária (esgoto e água encanada, transporte e alocação do lixo urbano), transporte (aeroportos, vias expressas, rede de metrô, transporte municipal de ônibus), energia elétrica e comunicação (telefones, internet).

Na era da globalização e da alta tecnologia, onde os tecnopólos são o sonho da maior parte dos centros urbanos, a qualidade de vida dos habitantes é primordial para atrair investidores, centros de ensino e empreendedores e profissionais de ensino dispostos a embarcar em projetos inovadores.

Os megabytes dos cabos de fibra óptica são o novo medidor de capacidade empregada de uma cidade, as universidades de pontas são as novas fabricas. É melhor começarmos a pensar nisso se quisermos competir no futuro com nações que já o fazem.

GRUPO: Breno Geron, Clério Santana, Gustavo Forapani, Heitor Cogo, Leonardo Silvério e Wagner Barbosa.

Organização como cérebro ou como cultura?

Existem diversas metáforas para ajudar a compreender melhor o papel das organizações na sociedade.  Temos teóricos tratando organizações como máquinas: sistemas mecânicos, controlados, eficientes e com uma rotina previsível. Outros comparam as organizações com organismos: sistemas vivos, que possuem necessidades, com todas as áreas interligadas e dependentes e com objetivo de manter a eficiência e a sobrevivência do organismo. Mas temos duas comparações que se destacam: organizações como cultura e organizações como cérebro.

A Cultura no sentido conceitual da palavra é a transformação da natureza com objetivo de facilitar a vida das pessoas. No ambiente organizacional surgem culturas internas, consideradas sociedades organizacionais (ocorrem em todos os países com base organizacional), mas também temos as culturas de cada local, que influenciam de forma única nos indivíduos e nas organizações. As organizações são fenômenos culturais, variáveis de acordo com o estágio em que a organização se encontra e o ambiente na qual se localiza.

Sendo assim, organizações de países diferentes possuem características comuns por terem um ambiente similar organizacional mas também possuem características diferenciadas por tomarem também aspectos culturais do ambiente, do povo, do país. Temos então a cultura como um processo contínuo, proativo da construção da realidade, através do qual as pessoas criam e recriam os mundos dentro dos quais vivem.

Alguns países possuem uma cultura organizacional tão forte que características organizacionais se mesclam com as características da sociedade. Por exemplo, na sociedade americana, há um sentimento de individualismo competitivo, que faz as empresas agirem em busca de excelência com certa agressividade. Na sociedade inglesa, há ética protestante enraizada, mas também um sentimento de desconfiança com os detentores de poder nas organizações, criando um ambiente propício à sindicatos e revoltas dos trabalhadores. Por fim, na sociedade japonesa existe a filosofia Matsushita, que imbui características de comunidade, codependência, união e altruísmo, sem deixar de lado as heranças da cultura samurai e dos fazendeiros de arroz que influenciam no modo sério e dedicado dos trabalhadores e organizações japonesas.

A outra metáfora notável é organização como cérebro. O cérebro é um órgão complexo e que controla cada ação que ocorre no organismo, assim, essa comparação vêm para apresentar uma visão de poder da organização. O cérebro se assemelha às organizações em 3 aspectos: aprendizagem, processamento de informações e tomada de decisões.

A aprendizagem se dá nas organizações de duas formas: pelo circuito simples, onde o foco é aprender consertando os erros que surgirem, porém não agindo para impedir os erros de acontecerem, ou o circuito duplo, onde o foco é aprender com os erros e fazê-los cessar. Dessa forma, a capacidade de aprendizagem tanto do cérebro quanto da organização gera a capacidade de adaptação à mudanças, pois se uma parte deixa de existir, o sistema inteiro não é afetado, ele se adapta à nova situação.

 No cérebro há processamento de informações assim como nas organizações, ambos são complexos e possuem sistemas, dados, e códigos inúmeros. Nas organizações esse processamento é representado pela Tecnologia da Informação, assim como no cérebro, é necessário controle e organização das informações, para determinar o que é relevante e o que não é.

Por fim, tomada de decisão envolve poder, é algo que as organizações têm que lidar diariamente, pois o poder abrange controle e controle traz complicações, problemas para serem resolvidos e decisões a serem tomadas constantemente no dia-a-dia de uma empresa.

Portanto, o que é necessário entender sobre as diversas metáforas da organização é que elas são métodos de facilitar o entendimento mas não abrangem a totalidade de informações, as metáforas não refletem a realidade e portanto não são representações idênticas das organizações.

Grupo Adm-Id: Matheus Oliveira, Ana Carolina, Natália e Stefany.