Como se dá uma cultura organizacional de uma empresa familiar

A cultura organizacional de organizações familiares tem como centro de cultura a figura do seu fundador, que vincula seus próprios valores e seus comportamentos e os da família para a organização. Assim desta forma no início da organização que são construídas as bases de formação e do desenvolvimento da cultura da organização.

As organizações familiares são um grupo de muita relevância no mundo inteiro, e tem formas variadas mas todas têm uma característica em comum, todas vêm oriundas de história familiares, aonde esses familiares estão à frente da empresa assim cultivando uma maior expectativa sobre a sobrevivência da empresa

Desse modo a cultura dessas organizações acaba sendo totalmente influenciada pela cultura da família que a administra. Assim muitas das vezes os familiares dos donos não cumprem horários, metas, entre outras coisas. Isso acaba servindo de exemplo para os demais funcionários ou desmotivando os colaboradores que efetivamente trabalham e que não são reconhecidos. Além disso esse colaborador não tem para quem recorrer quando tem problemas dentro da empresa.

Assim o processo sucessório acarreta, entretanto, o surgimento de novas lideranças que por vezes apresentam padrões simbólicos, crenças e valores distintos daqueles que até então vigoravam na organização desde a sua fundação, o que pode acarretar mudanças no estilo de condução dos negócios, na estrutura da empresa e em sua cultura. Essas mudanças decorrentes do processo sucessório em empresas familiares provavelmente implicam transformações em sua cultura. 

Com o crescimento e expansão da empresa torna-se extremamente difícil a transferência gerencia ou espírito empreendedor que são próprios do fundador para seus sucessores, o que tem levado muitas empresas familiares a optarem pela profissionalização como forma de garantir sua continuidade.

A profissionalização implica a substituição de administradores familiares por gerentes contratados e assalariados que costumam levar a empresa a adotar práticas administrativas mais racionais e menos personalizadas. Podendo fazer a empresa familiar se profissionalizar, quando sua administração passa para as mãos de executivos profissionais, em geral recrutados no mercado, muito embora este executivo possa ser, também, alguém da própria família, que tenha recebido formação adequada para assumir o comando gerencial da empresa há uma mudança completa na cultura da organização pois todo aquele espírito familiar é deixado de lado para a organização poder ter um crescimento, assim mostrando que a cultura dentro de uma empresa familiar pode ser destruída por uma mudança por quem está no comando da empresa.

As principais características das empresas familiares:

Pontos fortes

Comando único e centralizado, permitindo reações rápidas em situações de emergência;

Estrutura administrativa e operacional "enxuta";

Disponibilidade de recursos financeiros e administrativos para autofinanciamento obtido de poupança compulsória feita pela família;

Importantes relações comunitárias e comerciais decorrentes de um nome respeitado;

Organização interna leal e dedicada;

Forte valorização da confiança mútua, independentemente de vínculo familiares. A formação de laços entre empregados antigos e os proprietários exerce papel importante no desempenho da empresa;

Grupo interessado e unido em torno do fundador;

Sensibilidade em relação ao bem-estar dos empregados e da comunidade onde atua;

Continuidade e integridade de diretrizes administrativas e de focos de atenção da empresa.

Pontos fracos

Dificuldades na separação entre o que é intuitivo/emocional e racional, tendendo mais para o primeiro;

A postura de autoritarismo e austeridade do fundador, na forma de vestir ou na administração dos gastos, se alterna com atitudes de paternalismo, que acabam sendo usadas como forma de manipulação;

Exigência de dedicação exclusiva dos familiares, priorizando os interesses da empresa;

Laços afetivos extremamente fortes, influenciando os comportamentos, relacionamentos e decisões da empresa;

Valorização da antiguidade como um atributo que supera a exigência de eficácia ou competência;

Expectativa de alta fidelidade dos empregados. Isto pode gerar um comportamento de submissão, sufocando a criatividade;

Falta de comando central capaz de gerar uma reação rápida para enfrentar os desafios do mercado;

Grupo: Daniela Ferreira, Gilberto Alves, Williane Souza, Rafael Henrique e Rodrigo Ruas