CMO - Organizações como Instrumento de Dominação e o seu Poder.

Componentes: Ana Clara, Anilto Carvalho, Angelica Santos, Diego Marcacini, Gabriel Carvalho, Saram Oliveira e Virgilio Araujo

Relações de Poder: Controle de Fronteiras e Habilidade de lidar com incertezas.

Grupo: Daniela Ferreira, Gilberto Junior, Rafael Henrique, Rodrigo Ruas, Williane Souza.

Cultura Nossa - Entendendo a cultura do outro

3º Vídeo da equipe Insights Cotidianos (Amanda Rezende Rodrigues, Cláudio Juneo R. Silva, Daiane Alice Pereira Araujo, Paula Crystina de Souza, Pricila Maria Tavares). 

A Identidade de Gênero no Ambiente Organizacional

    A discriminação quanto a  LGBT’s (Lésbicas, Gays, Bissexuais e Transexuais) nas organizações acarreta a perda de oportunidade de contratação de funcionários capacitados e que só têm a somar no desenvolvimento da empresa. Mesmo que seja velado, o preconceito tange a contratação de um novo funcionário sendo um fator importante na recusa desse público no mercado de trabalho. O preconceito desde a infância afeta a educação e a capacitação profissional dessas pessoas. Contudo, mesmo possuindo formação e estrutura para a inserção no mercado, elas sofrem rejeição no ato da contratação por empresas conservadoras. Sem incentivo e apoio busca outras formas de sustento, por exemplo a prostituição. Saber quais são as características que impedem essas pessoas de se inserirem no mercado de trabalho é o estopim para a busca da extinção desse tipo de preconceito.

     As organizações precisam criar um ambiente livre de preconceito para que a produtividade máxima seja atingida e a cultura da empresa seja forte e desprendida de tabus. Há empresas que criaram benefícios específicos aos funcionários que assumissem união estável com uma pessoa do mesmo sexo, tais como assistência médica e período de cinco dias para comemoração da união estável. Desse modo, políticas de inclusão têm o intuito de motivar tanto os funcionários em sua qualidade de vida quanto as empresas adquirirem a oportunidade de ter uma visão mais ampla e flexível, se encaixando no contexto social onde o público LGBT possui presença muito forte. O espaço aberto para esse público tem como intenção motivar a boa convivência em todos os locais, tanto familiar quanto social. Investir nesta ideia nas organizações tem o sentido de ser mais um instrumento de impulsão à busca de tolerância e respeito, maneira esta que faça deles cidadãos, como de fato são, e tenham direitos iguais perante toda sociedade, independente de padrões sociais.

     A cultura das organizações é composta por várias crenças, costumes e ideais diferentes. A inserção de gays, lésbicas, bissexuais e transexuais pode fazer com que o convívio com o outro enriqueça essa cultura deixando as relações mais amplas e que seja tratada como uma forma de aprendizado.

     Intelectualmente não há nenhuma diferença entre um homossexual e um heterossexual, portanto a execução de determinada tarefa numa empresa independente do gênero declarado pelo funcionário, mas sim da sua capacitação profissional e do perfil de cada um. O fato de um número expressivo de gays proverem seu sustento através da prostituição, diferentemente do senso comum, não advém da falta de oportunidades, mas da falta de capacitação. Existem aqueles que prestam este tipo de serviço por opção, porém a grande maioria tem uma linha do tempo bastante perturbadora bombardeada desde os primeiros anos escolares e o preconceito se mostra um limitador para este público que não suporta a pressão de constantes piadinhas, ser apontado e rotulado com xingamentos infames e acaba por se perder na obscuridade da vida noturna, não contando nem mesmo com o apoio familiar.

      Talvez um ponto crucial na vida dos LGBT’s seja a estrutura familiar ou melhor a falta dela. A grande maioria não tem apoio das pessoas mais próximas. Esperar tal base das organizações é uma utopia e um dilema já que grande parte vê com maus olhos esse comportamento sexual.  Oficialmente ninguém irá admitir o convencionalismo, mas ele está lá norteando a empresa. Cabe a todos nós, independente ser homem, mulher, gay, lésbica ou qualquer outro tipo de denominação para o gosto sexual, mudar esse paradigma e nos definirmos como “ser humano”. Somos seres humanos e pronto. Qualquer discussão torna-se burra diante do fato que cada um sabe o que é melhor pra si e questões pessoais não devem interferir nas profissionais.

equipe Insights Cotidianos (Amanda Rezende Rodrigues, Cláudio Juneo R. Silva, Daiane Alice Pereira Araujo, Paula Crystina de Souza, Pricila Maria Tavares). 

A dificuldade em se inovar no Brasil

Um breve vídeo que nos explica um pouco sobre a dificuldade em se inovar no Brasil.

Grupo Adm-Id: Ana Carolina, Matheus Oliveira, Stefany Vieira

Organizações como sistema politico

Quando as organizações são citadas como sistema políticos, tem-se um interesse em saber como as organizações funcionam no seu dia-a-dia e também na criação da orientação entre os interesses daqueles que pertencem a organização. Dentro desse sistema é comum vermos a utilização da autoridade e a influência para manipular os empregados, existe outras denominações para as organizações no sistema político como: autocrática, burocrática, tecnocrática, de co-gestão, democracia representativa e democracia direta, essas representam um significado diferente de organizações e o que define o que a organização ira se encaixar é a sua realidade organizacional em que foi criada ou da sua natureza organizacional.

  

Bom cada uma dessas denominações representam um significado e uma definição da organização, a autocracia é quando na organização existe um grupo ou uma pessoa que detém de poder e de privilégios; na burocracia a organização tem suas bases nas suas leis; a tecnocrática é quando dentro da organização a regra é feita através de habilidades e conhecimentos; na organização de co-gestão é   quando grupos com visões diferentes se juntam visando interesses mútuos, a democracia representativa é quando alguns membros são escolhidos para representar o outro e a democracia direta é quando cada um tem direito de governar e ter suas decisões.

Como se dá a criação dessas denominações na organização? Bom, algumas dessas denominações são criadas a partir de quando a organização está nascendo como por exemplo na autocracia onde o poder pode estar junto com o criador da empresa ou de um pequeno grupo já outras podem vim ao decorrer do crescimento da empresa que é o caso da burocracia pois com o crescimento da empresa surgem normas ou regras que embasam a empresa, outras irão surgir de acordo com habilidades e conhecimentos específicos englobando assim a tecnocracia, outras atendem a uma necessidade da empresa em escolher alguém ou de se juntar para realizar interesses comuns, assim quando na empresa precisa escolher alguém ou algum grupo para ser o representante de outros temos a criação da democracia representativa e isso se parece com a democracia direta que ocorre através da situação onde todos tem direito de governar e a co-gestão na empresa ocorre através da criação de uma situação onde grupos diferentes precisam se unir parar ter um mesmo objetivo.

Portanto é importante que o gestor consiga entender a denominação que a organização está inserida e tentar inserir os seus funcionários nela, pois assim será mais fácil de aplica-la e de fazer com que o funcionário entenda a situação que ele está inserido

Grupo : Ana Clara, Angélica, Anilto, Diego, Gabriel, Samara, Virgillio

Preconceito nas organizações

https://www.youtube.com/watch?v=6GSYKwpo5Iw

Grupo : Debora, Ingrid, Igor, Daniel, Bruna

Tecnocracia

Grupo: Breno Geron, Clério Santana, Gustavo Forapani, Heitor Cogo, Leonardo Silvério e Wagner Rodrigues

Bate papo sobre Gestão de Pessoas com Luís Fernando Gerente da Loja Polishop no Center Shop

                                    

             

                                                                      

                                                                       Postado por Grupo Thinking in Management

Interesses, Conflitos e Poder: A vida regrada por organizações.

Postado por Grupo Thinking in Management

Não é novidade pensar que vivemos em uma sociedade organizacional, uma sociedade composta por diversas organizações com ou sem fins lucrativos. Nem que essas organizações trazem a sua cultura para nossa vida, e o mesmo acontece quando levamos nossas crenças e valores para dentro das organizações. Sabemos também que cada organização tem a sua cultura, e ainda que elas possam variar de acordo com a região inserida. Mas, uma coisa elas possuem em comum, todas elas são guiadas de acordo com o poder, porém nas organizações sem fins lucrativos esse poder pode ser compartilhado entre todos os membros, e o interesse a ser alcançado geralmente é um interesse comum. O que não acontece nas organizações com fins lucrativos, onde o poder fica na mão de um, dois ou em poucos membros da organização.

Como vimos, o poder é uma peça chave dentro de qualquer organização, e além do poder o conflito de interesses também é algo que pode ser facilmente encontrado dentro de qualquer organização. Pois, cada membro da organização possui um interesse diferente e esses interesses vão conflitar com os interesses da organização. É exatamente, nesse momento que o poder passa a ser muito importante dentro da organização. De modo, que é quem detém o poder que vai determinar metas, formas adequadas para se trabalhar, melhores métodos para atrair o cliente, maneiras adequadas de se vestir, de se comportar, de agir, de falar, de pensar, de acreditar, de sorrir, ou seja, as organizações passam a nós controlar. Será que não existe um limite para tamanho controle? Será que é certo o que elas estão fazendo? E, principalmente conseguimos parar para refletir sobre isso?

Você já deve ter se perguntado “por que você está sempre consumindo”, mas com certeza não encontrou uma resposta ou então falou para si: “ah, porque é bom!”, na verdade as organizações controlam tanto nossas vidas que somos sempre impulsionados a consumir, a possuir, a ter algo, entre outras coisas. E, juntamente com o sistema político que governa nossos países, somos manipulados a consumir a todo instante pela mídia através de novelas, filmes, seriados, e ainda herdamos a cultura da organização que visa girar a economia, e nos leva a querer consumir por causa do status e do reconhecimento pessoal.

Infelizmente, a maioria das organizações fazem isso, e o pior fazem isso juntamente com o Governo. Não podemos imaginar uma sociedade sem organização, e com certeza não queremos isso. Queremos sim, um sistema político que roube menos e faça, nos proporcionando uma sociedade melhor com escolas, moradias, saúde, saneamento básico, meios de transporte, entre outras coisas de qualidade para todos. Não questionamos o poder, mas sim o poder nas mãos de tão poucos, e principalmente nas mãos de pessoas que são pensam nelas mesmas. Precisamos de líderes que façam as coisas com a sociedade em beneficio de todos e não de gestores que passa trabalho para os outros e fica com o beneficio. Esse controle extremo só gera desigualdade social, preconceito, desrespeito para com o próximo e para com o meio ambiente. Sejamos mais inteligentes de evoluirmos como seres humanos, para depois evoluirmos em tecnologias. 

Os desafios da gestora brasileira

Postado por Grupo Thinking in Management

Quem nunca ouviu falar que a mulher é o sexo frágil? Ou ainda que elas agem impulsivamente pela emoção em detrimento à razão? Fato é que as mulheres na nossa sociedade ainda são estereotipadas com essas características: emotivas, intuitivas, submissas, frágeis. È inegável dizer que não houve evolução desde o século passado. Sim, passamos por algumas transformações que contribuíram para a ascensão das mulheres na sociedade, no entanto as desigualdades ainda existem. Sendo assim, como é a gestão feminina nas empresas brasileiras?

É muito difícil romper com paradigmas e estereótipos impostos pela sociedade. As relações entre as mulheres e os homens ainda são, com muita frequência, determinadas por estereótipos fixados, imagens e comportamentos que deles se espera. Ainda no ano de 2014, temos a imagem do homem como sendo lógico, racional, competitivo, forte, inteligente em detrimento à mulher sensível, emotiva e com certo desequilíbrio emocional. Não estou querendo negar a inexistência de homens e mulheres com tais características, acontece que devido a essa estereotipagem e as características machistas da sociedade brasileira, a mulher continua com um papel na gestão muito inferior aos papéis masculinos

 Comumente, a imagem que temos das organizações possui características similares ao estereótipo masculino: racional, competitiva, analítica. Dessa forma, é mais fácil para o homem alcançar seus postos nos cargos de administração das empresas. A mulher, por sua vez, quando consegue tal êxito é vista como aquela que conseguiu romper barreiras. Ou seja, um outlier, o ponto fora da curva. Mas o que me deixa mais intrigado é que, atualmente, não se duvida tanto da capacidade intelectual da mulher como se duvidava há alguns anos, por isso é mais difícil de aceitar tal discrepância na participação com a força de trabalho, desigualdade entre salários em trabalhos similares e na renda estimada, por exemplo.

Supondo que a mulher tenha conseguido atingir um cargo de alta gerência de uma grande empresa brasileira, por exemplo. Muito provavelmente, seus colegas de trabalho nos cargos de gerência e nos demais postos administrativos serão, majoritariamente, homens. Assim, para poder se dar bem em suas funções e fazer uma “boa gestão”, aquela que será reconhecida pelos resultados independente do sexo da pessoa que está gerindo, a mulher terá que passar por algumas restrições no seu comportamento para que o fato dela ser do sexo feminino passe quase despercebido pelos demais.

Se é para estereotipar, temos, então, o estereótipo da gestora brasileira: uma mulher que procura se ajustar ao máximo às características das organizações que estão predominantemente compostas por homens; busca ser mais “pulso firme” para que sua fragilidade (característica do seu sexo) não transpareça e não chame mais atenção que seu papel na empresa. Enfim, a gestora brasileira trabalha numa realidade empresarial dominada por homens e está submetida à regras organizacionais formuladas por outras pessoas, sendo assim, a pressão sobre ela e sua auto cobrança acaba sendo maior.

CULTURAS DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO

Cultura é o conjunto de crenças, costumes, princípios, hábitos, comportamentos, que cada pessoa traz consigo. A cultura pode ser compartilhada entre grupos, ou quando falamos em cultura organizacional, ela é compartilhada entre os funcionários de uma organização. Toda empresa, independente de seu tamanho ou ramo de atuação, possui sua cultura organizacional, que é formada a partir de suas necessidades. Algumas vezes essa cultura não fica bem clara, o que pode atrapalhar no desempenho da empresa e do funcionário, pelo fato de que o funcionário é orientado para realizar suas tarefas a partir dessa cultura. Deixar claro quais são os princípios e valores da organização é fundamental para a construção de um bom relacionamento entre organização e funcionários. Ter uma cultura bem definida também causa uma maior positividade no comportamento dos funcionários, o que provoca uma menor rotatividade. Porém sabemos que assim como a organização possui sua cultura, cada funcionário também possui a sua, e que quando os princípios de um não batem com os princípios do outro isso pode gerar um problema. Um grande benefício da cultura organizacional é que ela ajuda a prevenir conflitos internos e problemas interpessoais, além de estar diretamente ligada ao desempenho e imagem da organização. Dentro de uma organização pode haver vários grupos com culturas distintas, porém juntando o conhecimento, costumes e crenças de todos, os funcionários também podem contribuir para a formação de uma cultura organizacional.

 Ao escolher um emprego muitas pessoas avaliam os princípios de uma organização antes de entrar na mesma, não basta apenas analisar o cargo e os benefícios, é necessário também conhecer o ambiente em que vai trabalhar, a visão e princípios da empresa. Por outro lado, a empresa também deve analisar o perfil do funcionário antes de contratá-lo, para não ter problemas futuros. Quando uma empresa resolve tomar uma postura que vai contra os princípios da maioria, ela acabar se prejudicando e pode até não sobreviver no mercado, e isso é o que chamamos de cultura fraca. Muitas das grandes empresas possuem uma forte cultura organizacional, o que faz com que se mantenham no mercado, mas isso não é o que acontece com a maioria das empresas, que elaboram um discurso que nem sempre é o que colocam em prática.

De acordo com que a empresa evolui, ou muda sua visão, a cultura dentro dela pode também se modificar. Quando uma organização decide mudar sua cultura, ela precisa estar aberta a novas ideias, precisa de um planejamento e também estar preocupada com a sua imagem. Muitos gestores tentam ‘condicionar’ o comportamento de seus funcionários para que os mesmos ajam de maneira a não ir contra os princípios da organização, porém não é uma tarefa fácil tentar conciliar os princípios da empresa com os princípios individuais de cada funcionário e ao mesmo tempo fazer com que a empresa atinja seus objetivos. Por outro lado, se bem compreendido e executado os princípios da organização, isso pode levar a bons resultados e um longo tempo de vida de uma organização. 

Grupo: Daniela Ferreira, Gilberto Alves, Williane Souza, Rafael Henrique e Rodrigo Ruas

Relações de poder

Poder e autoridade na sociedade atual é a relação entre pessoas, quando se fala em poder ou autoridade é necessário a existência de duas ou mais pessoas.

Para que uma relação de poder se concretize o chefe precisa possuir um meio para exercer o seu poder, podendo ser ideológico, ou seja, convencendo o subordinado por meio de uma ideia; o econômico, que usa de recursos econômicos para convencer o subordinado a fazer o que ele quer; ou o meio coercitivo, onde o chefe utiliza da coerção para atingir os seus objetivos.

O chefe precisa possuir pelo menos um desses três meios para atingir os seus objetivos, pois se não houver não vai existir uma relação de poder, mas o mais importante é o subordinado que é quem está sofrendo a ação precisa alterar o seu comportamento de acordo com a vontade do chefe, essa questão da alteração do comportamento é imprescindível para que se concretize a relação de poder, ou seja, é necessário que o subordinado queira fazer alguma coisa qualquer em um primeiro momento, mas sofre a influência do chefe e devido a essa influência do chefe ele deixa de fazer aquilo que ele queria e passa a fazer o que o chefe quer que ele faça.

As relações de poder estão presentes em todo relacionamento humano, o que quase sempre gera conflitos, ou seja é parte inerente da convivência. A tarefa do poder é servir e não se servir, desse ponto de vista, o poder tem que estar a serviço da vida e abundância, se ele se torna anulação, ele é um poder que serve a si mesmo, sendo maléfico, negativo,etc.

A autoridade ou poder legítimo determina que as pessoas sejam levadas a obedecer uma cadeia de comando, existindo uma hierarquia clara com relações bem definidas estabelecendo quem manda e quem obedece, quem detém o poder e quem deve segui-lo, quem é o líder e quem é o liderado. Uma das vantagens da autoridade é que seus resultados são rápidos, mandar que algo seja feito, não requer muitas explicações,ou seja, um manda e o outro obedece, não é preciso explicar porque algo deve ser feito nem porque deve ser feito de uma determinada maneira, além disso, passe-se a ter o poder legítimo em mão no exato instante em que ele é entregue, assim que se torna um líder passa-se a ter autoridade para dar ordens imediatamente.

Liderança é a capacidade de influenciar pessoas para que elas pensem ou ajam de uma forma específica, ter uma posição de liderança não significa necessariamente que se faz o uso correto dela, quando se age no sentido de fazer com que as pessoas sigam ideias, aí sim se exerce uma forma poder. Podemos então dizer que o poder é a liderança em ação.

Grupo: Ana Clara, Angélica, Anilto, Diego Marcaccini, Gabriel Carvalho, Samara, Virgílio.

As organizações como sistemas políticos

            A Administração tem se ampliado enquanto ciência e se realizarmos uma breve análise histórica conseguiremos perceber essa evolução. Partimos de estudos que eram realizados para se atingir eficiência e eficácia e chegamos ao estudo dos indivíduos que compõem o ambiente das empresas. Além disso, muitas são as comparações que são usadas para o entendimento das organizações. Temos estudos que comparam as organizações a máquinas, a organismos, a culturas, entre outros.

            Uma das comparações feitas até hoje e que cabe uma breve analise é a das organizações enquanto sistemas políticos. Podemos perceber que dentro das empresas existem muitos fatores que podem ser relacionados com esse tipo de sistema, desde a estrutura de poder existente até os jogos de interesses.

            Assim como na política, nas organizações também temos um alto nível de burocracia. Como podemos perceber os processos burocráticos estão presentes em praticamente todas as atividades das empresas sendo que esse nível burocrático depende da sociedade em que a organização se encontra. Porém, cabe entender, que por mais que a burocracia seja parte fundamental das organizações atuais, sistemas como cogestão e democracia participativa também estão presentes no cotidiano dessas instituições, o que mais uma vez nos remete à política.

            Um fator que nos lembra a política conforme mencionado acima é o jogo de interesses. Temos sempre um conflito de interesses, onde duas partes se chocam e tentam entre si buscar uma solução que na maioria das vezes é encontrada usando mecanismos como a influência e o poder de uma das partes.

            Ainda no que tange ao poder podemos perceber claramente que as relações de poder dentro das empresas são fortes, assim como na política. Temos sempre uma parte que se sobressaí seja pela sua persuasão, seja pelo contexto organizacional, seja por outros fatores.

            Além dos fatores que já foram mencionados, outros dois nos permitem a comparação das organizações aos sistemas políticos. O primeiro deles é a autocracia, onde a solução dos problemas organizacionais é imposta por um indivíduo ou por um grupo. Já o segundo é a tecnocracia, onde a melhor maneira de se solucionar o problema é sugerida.

            Por mais que se entenda todos esses conceitos e essa comparação nos permita conclusões interessantes temos que tomar cuidado com algumas limitações, como por exemplo a sede em excesso pelo poder e a falta de conhecimento e competência por parte dos gestores, que esse tipo de sistema político pode provocar e suas possíveis consequências. Sendo assim, as organizações devem usar seu poder, seus conflitos e interesses de forma construtiva e como mecanismo de crescimento, e não como o instrumento de sua degradação. 

Grupo Adm-Id: Ana Carolina, Matheus Oliveira, Stefany Vieira

As várias expressões do poder

Como é facilmente percebido o poder faz parte de várias situações que vivenciamos no nosso cotidiano. Essas relações servem como um instrumento regulador das relações sociais e também como meio de dominação dos indivíduos. Ele geralmente é exercido por um único indivíduo ou por um grupo que exerça maior influência sobre os demais. 

Trazendo essa relação de poder para o meio organizacional, podemos perceber que o poder está ligado com a hierarquia existente e que essa relação é fortemente carregada de processos de dominação, onde os mais fracos acabam sendo sujeitos aos princípios impostos pelos mais fortes. Ainda podemos mencionar o poder como sendo um dos  mecanismos para a solução de muitos dos conflitos organizacionais.

Partindo da ideia de dominação podemos perceber que o processo ocorre de diversas formas, ou seja, não existe apenas uma forma de exercer poder sobre os outros. Essa dominação é exercida por um indivíduo ou um grupo que possui a influência necessária.

            O tipo de poder mais comum que pode ser percebido é a autoridade formal, visto que é o mais legitimo de todos. No campo organizacional temos esse tipo de poder expresso na figura do gestor, que tem essa influência formalizada pela posição hierárquica que a organização lhe oferece.

            Um outro tipo de poder bastante comum nas organizações é o uso das regras, das normas e da estrutura organizacional, onde a organização formaliza mecanismos para que o poder seja exercido de maneira mais fácil e coercitiva, fazendo com que os indivíduos sejam algumas vezes forçados a ceder diante de certas situações.

             O controle do poder de decisão também é uma forma de exercer essa influência que é mais fácil de ser realizada porque não dá a possibilidade de que aqueles que serão afetados interfiram na decisão a ser tomada. Aquele que tem esse controle geralmente se preocupa com aquilo que traz os resultados que precisa e com isso acaba deixando os interesses alheios de lado e usa esse mecanismo para impor aos outros o que decide.

            Uma outra forma que é importante mencionar é o poder que se conquista quando se tem informação e conhecimento. Aquele que possui esses dois fatores geralmente consegue exercer sobre os outros a influência que deseja, na maioria das vezes de forma espontânea. 

            Além dessas formas de poder existem muitas outras formas de poder que variam desde o uso dos recursos da empresa, até o uso do poder que já se possui para conquistar mais. A conclusão que pode ser tirada disso é que existem muitos tipos de poder, que podem ser vistos de forma que um complementa o outro, de maneira a garantir que os objetivos da organização sejam alcançados. 

Grupo Adm-Id: Ana Carolina, Matheus Oliveira, Stefany Vieira

As organizações e suas Estórias

Storytelling é a prática de contar um enredo, uma história, real ou falaciosa, sobre a origem ou o passado da organização com o propósito de que a identidade da marca e a percepção que as pessoas têm acerca de sua tradição sejam maiores, mais importantes. Vemos, recentemente, casos absurdos de “storytelling” na mídia. Marcas famosas como “Suco do Bem” e “Dilleto” e até mesmo a globalmente idolatrada “Apple” acabaram inventando a história de sua fundação ou floretearam-as para que suas marcas tivessem sua identidade fortalecida.

Uma marca com identidade forte é mais valiosa, desse modo seus clientes enxergam uma maior proposta de valor em seus produtos. Em uma economia em recessão técnica e estagnada, o Storytelling pode ser muito prejudicial para o mercado. Assim como a propaganda enganosa, ela induz os consumidores a comportamentos que eles não teriam se a empresa propagasse a verdade. Uma vez que altera o valor percebido pelo cliente, altera também o balanço do mercado. É por esse motivo que o CONAR (Conselho de Auto-regulação Publicitária) vem tentando combater, no Brasil, a expansão dessa prática.

Porém, além de uma jogada de marketing, o storytelling é também uma forma de influenciar as pessoas a aceitar que a cultura da organização é uma cultura diferenciada. Acontece que isso não é exatamente ético. A metáfora das organizações como forma de dominação explica claramente que as organizações usam todas as armas que tem para tentar manipular e controlar o comportamento, não só de seus funcionários, mas também de seus clientes e de toda a comunidade. Através de mentiras como essa, ocorre a aculturação dos funcionários, fazendo-os acreditar que a organização em que trabalham é bem mais nobre do que é na realidade. Trata-se claramente de uma forma de aumentar a dominação tradicional, onde o poder tem por base o respeito ao passado e as tradições.

Através da criação de uma história nobre e honrosa; como do empreendedor que em uma porta de garagem criou a empresa mais valiosa do mundo, ou de um senhor que desenvolveu artesanalmente um sorvete em sua casa no campo; passa-se aos colaboradores a visão e o comportamento desejado, evidenciando onde teoricamente poderão chegar caso façam o mesmo. Os colaboradores se inspiram com essas histórias que mostram que eles também podem evoluir e conseguir cargos e espaço na organização caso se dediquem, empreendam e sigam as tradições da empresa e, mesmo com todo esse esforço, o fato é que dificilmente estes irão alcançar a recompensa que esperam.

Grupo: Bruna Kerolayne, Daniel Pinheiro, Débora Medeiros, Igor Silva, Ingrid Souza. 

                

Cultura e mudança organizacional: Estão previstas mudanças para o país que cultua a ordem e progresso?

É difícil encontrar uma organização que não deseje estar inovando constantemente. Um dos maiores desafios do homem é criar algo novo que seja lucrativo e atrativo ao mesmo tempo. Algumas organizações alcançaram o êxito por inovar em seus modos de distribuições, outras por inovarem seus pontos de venda e várias por inovarem seus produtos e criarem novos mercados. Para inovar radicalmente é preciso pensar não apenas no que as pessoas precisam agora, mas também no que elas irão precisar no futuro. Mas se para uma organização inovar já é tão difícil, o quão complexo é para um país todo?

O famoso lema positivista ‘ordem e progresso’ jamais coube tão bem ao Brasil quanto agora. Qual o motivo? A corrente filosófica do positivismo surgiu em meados do século XIX e nosso país parece estar mais para o século XIX do que para o XXI.

A inovação produzida aqui no Brasil é ZERO, e quando passamos saber disso é um grande choque, porém quando se analisa os vários fatores responsáveis por essa taxa de inovação nula, vemos que faz todo o sentido nós não conseguirmos produzir algo novo.

Seja pela burocracia, baixa tecnologia, pouca mão de obra qualificada, corrupção, o excesso de empresas tradicionais (autocracia, o conhecido: ‘manda quem pode obedece quem tem juízo’) ou apenas por preguiça mesmo, o fato é que nós apenas copiamos. Produzimos e até exportamos muitas commodities e infelizmente em grande parte APENAS commodities e isso reflete o pensamento ‘tradicional’ presente em nossas cabeças. Mas como seria possível criar algo novo, exportar tecnologia ou desenvolver tecnologia se quem está no comando são pessoas com velhas idéias? Enquanto no mundo todo as organizações já entendem os benefícios da união entre as faculdades e as empresas, aqui os estudantes e professores são vistos como inimigos dos empresários e executivos. Será que podemos citar uma empresa originalmente brasileira que não adote o sistema autocrático? Onde estão as nossas ‘Toyotas’? Nossas ‘Volvos’? Não temos nem se quer uma própria fabricante.

O problema é que quando surgem novas idéias elas são barradas por falta de investimento ou pelos próprios empresários, que se contentam com a situação atual porque já estão lucrando bastante com o que produzem atualmente e, portanto não é necessário desenvolver-se mais. Algumas empresas premiam funcionários que desenvolvem idéias que melhoram o âmbito da empresa, como projetos visando maior acessibilidade, mas nada que represente uma mudança radical, porque nós temos medo da mudança radical e isso pode ser visto em nosso contexto político: geralmente os presidentes sempre se reelegem e as pessoas ‘escolhem’ algo novo apenas quando a única opção é fazê-lo.

Se já não fosse bastante à barreira criada pelos empresários e executivos, temos outra pior ainda: nosso próprio desenvolvimento que anda a trotes de mula. Agora que ciclovias passaram a serem implantadas em algumas cidades do Brasil (trânsito precário), empresas privadas de energia e comunicação que são sustentadas pelo governo, extrema burocracia nas unidades públicas (sejam de saúde, judiciais ou econômicas) e altíssima taxas de impostos e juros, dificultando em todos os sentidos o crescimento (em qualquer área). Se apenas conseguimos copiar é porque não aprendemos a criar, e aí vem outro assunto no qual deixamos a desejar: aprendizagem. Como seria possível aplicarmos conceitos como o circuito duplo de aprendizagem (figura 1) se mal aprendemos o circuito simples? O básico e essencial que todo brasileiro deveria saber (ler e escrever) é uma regalia que poucos podem se gabar de ter. E não digo isso considerando apenas a taxa de analfabetos, mas considerando também que a maior parte dos alfabetizados pouco sabem ler e escrever.

Figura 1.

Se para qualquer país do mundo existe certa relutância em falar, projetar e realizar mudança, no Brasil existe ainda mais. Porém, em meio há tantas falhas e supostas soluções que não resolvem nada, ainda podemos tentar reverter os anos perdidos. A mudança não vem apenas do mais alto nível de gestão do país, e aquela mudança que é imposta pelo povo é a que se perpetua. Somente com o esforço individual de cada um será possível fazer um país melhor para todos.

Alunos: Wagner, Clério, Gustavo, Breno, Leonardo e Heitor.