Cultura e poder nas empresas familiares

 Para falar de empresas familiares é necessário primeiramente, entender o seu conceito.  Segundo Donnelley (1976), essas empresas são aquelas onde há uma identificação muito forte de família, há no mínimo duas gerações, e essa ligação influencia diretamente, seja nos objetivos da empresa quanto nos objetivos da família. Se levarmos em consideração essa teoria, veremos que o poder é herdado a partir das gerações e que sua cultura organizacional, depende muito também, do que é encarado como cultura pela família pertencente à empresa.

Geralmente, as crenças e costumes destas empresas costumam ser bastante arraigados, e na maioria das vezes são receosos em relação a mudanças.  Os filhos já são moldados para que ajam da mesma forma que os pais no momento de assumirem o poder e têm naquele momento, o mesmo jeito de comandá-la, dando continuidade aos ensinamentos adquiridos. Porém na prática, não funciona assim...

Apesar de se sentir mais seguro contratando parentes para integrar o quadro de funcionários da empresa, por já conhecerem seus gostos e maneiras de agir, essas contratações podem trazer muitos conflitos internos. Por mais que sejam “treinados” desde crianças, o ambiente em si e principalmente a idade, faz com que os herdeiros cheguem cheios de ideias novas, a fim de alterar um pouco a cultura dessas organizações, porém os “cedentes do poder” acreditam que se na época deles dava certo assim, então tem que continuar da mesma forma. Começa aí o primeiro conflito... Aos poucos esses mesmos parentes, podem acabar misturando um pouco o excesso de intimidade, não sabendo separar a relação familiar, da empresarial, levando-os a acreditarem que podem ter algumas regalias, como: chegar atrasado, abusarem do poder que lhe é dado, passando um mau exemplo para os outros funcionários. A empresa tem que saber lidar com esses conflitos, estabelecendo regras para esses funcionários, para que eles entendam que são funcionários como outro qualquer, independente do vínculo familiar e que devem dar exemplo de comportamento.

O que foi dito ao longo do texto, pode ser comprovado através de pesquisas que afirmam que as empresas que não consegue manter a relação profissional entre os seus familiares pertencentes à empresa, geralmente não duram nem até a segunda geração. Claro que não pode ser citado somente o lado ruim de ter uma empresa familiar, até porque temos um exemplo claro em nosso país, de uma empresa de sucesso: Magazine Luiza.  Eles deixam claro para todos que o segredo de conseguir expandir os negócios, é saber administrar o egode cada familiar, evitando que o mesmo ganhe muita proporção dentro da organização e que o profissionalismo seja mantido sempre acima de qualquer relação extra empresarial.

Ter uma empresa familiar realmente não é nada fácil.  Porém, assim como todas as relações existentes, é necessário que ambas as partes entendam a necessidade de seguir regras para uma boa convivência no âmbito empresarial, fazendo com que o profissionalismo sempre esteja acima das relações pessoais, e que os objetivos da organização sejam preservados, sabendo separar o lado familiar do empresarial.

Grupo: Daniela Ferreira, Gilberto Alves, Williane Souza

Como o “jeitinho brasileiro” pode ser prejudicial às organizações

         Com o avanço da globalização torna-se necessário compreender os valores nacionais e traços culturais de cada país e de que forma eles interferem no funcionamento das organizações. Isto pode significar a diferença entre uma empresa que se destaca em seu ramo de atuação e outra que não tem um desempenho tão lucrativo. O Brasil, como um país de grande extensão territorial, possui uma notável diversidade cultural, cujos valores nem sempre conseguem ser entendidos pelos estrangeiros. E a recíproca também é verdadeira.

            Tais valores também estão presentes na gestão das organizações, o que acaba dando a “cara brasileira” às multinacionais que se originaram em nosso país, bem como às empresas menores. Um destes valores, e sem dúvida o mais famoso é o “jeitinho” brasileiro, que é definido por Chu e Wood Jr (2008, p. 972) como um comportamento que tem como objetivo equilibrar as regras e normas universais com as necessidades cotidianas da pessoa, tentando realizar seus objetivos, mesmo que quebre determinações legais. Ainda segundo esses autores, o jeitinho brasileiro é ambíguo e oferece margem para dois significados, remetendo à uma maneira de sobreviver ao dia-a-dia, uma forma de resistência cultural ou à uma resposta de convivência conformada com uma situação injusta.

Partindo desta definição, o “jeitinho” pode formar uma máscara para atitudes anti-éticas nas empresas, envolver corrupção e prejudicando as relações interpessoais dentro da organização. O gestor pode promover ou contratar um funcionário que não tem qualificação suficiente para exercer um cargo ou função por conhecer o candidato ou pelo candidato ter sido indicado por alguém do alto escalão da empresa, o famoso QI (Quem Indica). Essa situação pode ser prejudicial na medida em que uma pessoa bem qualificada fará falta a empresa por não ter sido contratada ou ter abandonado a organização ao perceber que o seu trabalho não é reconhecido, fazendo o profissional bem qualificado procurar a concorrência, ou seja, uma empresa que não utiliza a política do “jeitinho”.

Dessa forma o jeitinho brasileiro pode prejudicar o desempenho das empresas ao influenciar negativamente a qualidade das relações interpessoais, estando ligada a casos de corrupção e condutas anti-éticas no ambiente de trabalho. Mesmo sendo uma forte característica cultural do nosso país, os gestores devem se empenhar para eliminar esta pratica da cultura e dos valores organizacionais tornando a organização um local de trabalho mais justo, coerente e agradável para todos os níveis hierárquicos. 

Grupo: Daniela Ferreira, Gilberto Alves, Williane Souza

Representações culturais na UFU

Grupo: Gustavo Forapani, Heitor de Aguiar Cogo, Wagner Rodrigues, Leonardo Silvério, Breno Geron e Clério Santana.

1° Vídeo Entrevista: Os desafios cotidianos no mercado de trabalho e a adaptação do indivíduo às diversas culturas organizacionais as quais se insere.

Equipe: INSIGHTS COTIDIANOS (Amanda Rezende Rodrigues, Cláudio Juneo R. Silva, Daiane Alice Pereira Araujo, Paula Crystina de Souza, Renato Saraiva Júnior). 

Vídeo sobre Cultura nas organizações

Cultura nas organizações
Grupo:
Ana Clara, Angélica, Anilto, Gabriel Carvalho, Samara e Virgilio.

Globalização e diversidade cultural

            Os avanços ocorridos nos campos da comunicação e da tecnologia, nas últimas décadas, trouxeram inúmeras mudanças à vida do homem. Particularmente, a internet tem revolucionado o modo de viver das pessoas, visto sua grande capacidade de espalhar o conhecimento e a informação, além de conseguir "conectar" as pessoas dos lugares mais distantes do mundo. O planeta, que até pouco tempo parecia tão grande, hoje pode ser visto como uma aldeia, na qual todos se conhecem.

            Em outras palavras, temos hoje que a globalização realmente aproxima os indivíduos, fazendo com que as diversas culturas passem a se misturar. Esse choque cultural pode gerar diferentes reações, como prazer e aceitação, em alguns casos, e desconforto, preconceito e conflitos, em outros. Querendo ou não, a diversidade cultural cada vez mais se torna uma realidade, basta olharmos para as antigas tribos indígenas. Quantas delas ainda vivem isoladamente, preservando sua cultura, seus hábitos, rituais, valores, tipos de vestimenta e de alimentação? Quase nenhuma. O avanço tecnológico faz com que o homem queira expandir seus horizontes, seus domínios, nem que para isso ele precise acabar com a cultura do próximo.

            Outro fenômeno que ocorre em consequência da globalização crescente é o surgimento da cultura de massa, ou indústria cultural. Trata-se forte disseminação de ideias, pensamentos, comportamentos, produtos (roupas, celulares, carros, comidas, bebidas, etc.) que passam a comandar a vida da maioria das pessoas. O "estilo de vida" que é aceito como correto e desejável. Errado é quem não o segue. Em outros termos, pode-se dizer que a indústria cultural é apenas a expressão mais clara do capitalismo na sociedade moderna, ou seja, uma forma de alienação quase inevitável.

            Os veículos de comunicação são os responsáveis pelo processo. Televisão, rádio, cinema, revistas e, principalmente, a internet são capazes de romper quaisquer barreiras, chegando a praticamente todo lugar do globo.

            É claro que não podemos pensar, porém, que a globalização trouxe apenas problemas. Muito pelo contrário. Os benefícios e oportunidades criados são inúmeros. A comunicação por si só, se mostra um elemento muito valioso. Hoje podemos saber o que está acontecendo em qualquer país do mundo, em tempo real, assim como podemos conversar com um familiar ou amigo tão distante. Tudo isso devido aos avanços dos meios de transporte: outra vantagem da globalização e do desenvolvimento tecnológico. Pode-se citar também o caso da medicina, por exemplo, outra área de estudo que usufrui bastante das oportunidades trazidas pela globalização. Cientistas, médicos e laboratórios compartilham informações e pesquisas com enorme velocidade, o que sem dúvida é um grande benefício. As faculdades e seus estudantes também se beneficiam neste processo, fazendo intercâmbio de cultura e conhecimento. E assim por diante...

            Em suma, o rompimento das barreiras mundiais, o mundo conectado no qual vivemos oferece-nos grandes oportunidades. Sabendo usá-las, todos saem ganhando. Já que esta não é a realidade, entretanto, tente ao menos fazer sua parte.



Grupo: Heitor de Aguiar Cogo, Gustavo Forapani, Wagner Rodrigues, Breno Geron, Clério Santana e Leonardo Silvério.